Bedrijfsvoering

Het streven naar een divers samengesteld personeelsbestand en een inclusieve organisatie, waar iedereen op gelijkwaardige wijze kan deelnemen, zijn talenten kan inzetten en zich welkom voelt, staat hoog op de agenda. Wij gaan verder op de ingeslagen weg van door het verzorgen van trainingen, workshops, ontmoetingen met diverse doelgroepen (Meet & Greet) en het formuleren van meetbare doelstellingen. De trainingen 'selecteren zonder vooroordelen' is vooral bedoeld voor leidinggevenden om bij hen meer bewustzijn te creëren over gelijke behandeling en in het selecteren van diverse kandidaten. Met behulp van de Inclusiviteitsmonitor brengen wij in beeld hoe onze inspanningen en resultaten zich verhouden tot die van andere organisaties. Hiernaast blijven wij investeren in arbeidsmarktcommunicatie, social media, versterken van netwerken en het door ontwikkelen van de nieuwe website www.werkenvoorarnhem.nl.

Ondanks de uitstroom door pensionering en instroom van jongeren is de gemiddelde leeftijd in onze organisatie bijna 50 jaar. Dit is voor ons aanleiding om steviger te investeren in strategische personeelsplanning en te zorgen dat op tijd jongere medewerkers worden aangenomen voor vervanging van de uitstroom. Bovendien wordt de aandacht gericht op het binden en boeien van jonge collega's die al bij ons aan het werk zijn. Het Jong Arnhem netwerk (voor en door jonge collega's onder de 35 jaar) speelt daarbij een belangrijke rol, evenals het investeren in opleiden en ontwikkelen van onze medewerkers.

Het verzuimcijfers is, organisatie breed gezien, dalende en het is belangrijk om dit in het komende jaar vast te houden. Verzuimmanagement en verzuimpreventie blijven heel belangrijke instrumenten. De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden in het verzuimproces gaan we nog beter definiëren en beleggen, zodat tijdig en gericht actie kan worden ondernomen.
De meldingsfrequentie en het kortdurend verzuim zijn prima op orde en zelfs aan de lage kant. Dit duidt op een grote bevlogenheid en betrokkenheid bij medewerkers. Vooral het langdurig, psychisch verzuim in de organisatie blijft het komende jaar onze aandacht houden.

Vitaliteit onder medewerkers verlaagt de kans op burn-out en andere psychische klachten. Van medewerkers wordt hierin een grote mate van eigen verantwoordelijkheid verwacht. Mede door de coronacrisis en signalen uit het medewerkersonderzoek gaan wij acties zetten op een gezonde levensstijl en een goed werk-privébalans. Ook blijven we trainingen en activiteiten voor fysiek en mentaal welzijn aanbieden, waarmee we werknemers handvatten geven om 'de bal' op te pakken.

De coronacrisis heeft laten zien dat diverse aspecten van 'Het Nieuwe Werken' aan urgentie hebben gewonnen. Online samenwerken, hybride vergaderen, flexibel en meer plaats- en tijdonafhankelijk werken zijn noodzakelijk geworden als de 1,5meter organisatie blijft voortbestaan. Vanuit P&O wordt samen met de directie en de andere betrokken organisatie-onderdelen een plan gemaakt. Hierin staat op welke wijze en met welke aanpassingen en ondersteuning medewerkers zo optimaal als mogelijk intern en ook samen met de stad moeten kunnen blijven samenwerken.

De Rijksoverheid laat per 1-1-2020 de stagevergoedingen niet langer afhankelijk zijn van het niveau van de opleiding. De gemeente Arnhem heeft stageplaatsen beschikbaar voor een groot aantal opleidingen in het WO, HBO en MBO. Met ingang van het schooljaar 2020-2021 worden bij de gemeente Arnhem de stagevergoedingen voor MBO, HBO en WO studenten gelijkgetrokken. De stagevergoeding bedraagt met ingang van het nieuwe schooljaar 2020-2021 voor alle stagiaires € 350 per maand.

De formatie van de afdeling Financiën & Control is uitgebreid met een senior businesscontroller voor Klimaat en Energie en de Omgevingswet. In 2020 en 2021 wordt deze formatie uitbreiding gedekt uit programmabudget Klimaat en Energie (0,3 fte), uit programmabudget Omgevingswet (0,3 fte) en uit vacatureruimte op de afdeling (0,4 fte).

In mei 2019 is door de directies van de gemeente Arnhem en De Connectie besloten om de inkoop van inhuur te centraliseren en te automatiseren. Hiervoor is 3,3 fte formatie structureel ter beschikking gesteld.

Gedurende de periode 1 maart 2020 t/m 1 maart 2021 zijn er 11 trainees aan de formatie toegevoegd. Omgerekend op jaarbasis is dit 9 fte in 2020 en 2 fte in 2021. Dekking hiervoor vindt plaats uit het jongerenbudget.

Vanaf 1 april 2020 is de formatie van het Veiligheidshuis verhoogd met 4 fte. Deze capaciteit was al langere tijd aanwezig in de vorm van inhuur. Deze inhuur is nu omgezet naar vaste formatie. Gemiddeld op jaarbasis is dit 3 fte in 2020 en vanaf 2021 is dit 4 fte (1.0 procesregisseur en 3 fte informatiecoördinator).

Conform het raadsbesluit van 25/9/2017 wordt de formatie met in totaal 8,0 fte verhoogd in verband met de invoering van Diftar: 2 fte coördinator toezicht en preventie en 6 fte toezichthouder afval.

Zoals in de Herstelagenda is opgenomen is de druk op handhaving hoog  en neemt het aantal beleidsvelden dat een beroep doet op handhaving toe. Om deze reden wordt de handhavingscapaciteit uitgebreid. Daarnaast wordt formatie ingezet om georganiseerde criminaliteit (Bibob) tegen te gaan. Conform motie 20A66 Wel handhaven, maar taakstelling personeel is een taakstelling op de totale personeelslasten daarbij opgenomen (zie ook programma S00 Bestuur, dienstverlening en financiën).

Het nieuwe functiehuis van Werk en Inkomen past binnen het kader van de personeelsbegroting. De hogere salariskosten worden opgevangen door een lagere formatie van 3 fte in 2020 en 4 fte vanaf 2021 (1,0 procesregisseur en 3,0 fte informatiecoördinator).

Er worden deze komende begrotingsperiode geen grote structuurwijzigingen in de organisatie verwacht, maar we zullen ons er vooral op blijven richten om te verbeteren in onze werkwijzen en processen om zo ook op de vragen van de toekomst een antwoord te kunnen geven. Zo is het noodzakelijk om de komende jaren te gaan investeren in de publieke dienstverlening (burgerzaken). De toenemende complexiteit in het werk en de digitalisering vragen om een transformatie en daarmee ook om investeringen in de dienstverlening. Ook de ontwikkelingen en veranderingen bij andere onderdelen die al zijn ingezet, zoals bijvoorbeeld bij Werk en Inkomen, zijn niet klaar en zullen ook het komende jaar om veel aandacht vragen.

Een heel belangrijk speerpunt voor de hele organisatie is om het hybride werken met alle voordelen die dat in zicht heeft, ook na corona voort te zetten.
Dat vraagt om een fundamentele herijking van de manier waarop nu wordt gewerkt. Natuurlijk moeten de randvoorwaarden (zoals huisvesting, ICT) in orde zijn, maar zaken als sturing, werkwijzen en houding en gedrag moeten hierin als de belangrijkste kritische succesfactoren worden gezien.